毛泽东曾说过：“世间一切事情中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”由此可见，人力资源是企业乃至世界最为重要的资源。伴随着知识经济的到来和飞速发展，经济全球化的步伐不断加快，企业之间的竞争也变得空前激烈，而人才是竞争的源泉。如何挑选和录用人才，这关系到企业的市场竞争力，甚至关乎企业的生死存亡。

　　企业招聘人员，一般包括人员的招募、甄选与录用。人员的招募一般可以通过外部招募如校园招募、人才交流会招募、猎头公司等，和内部招募，人员的甄选所要解决的三个核心问题是：应聘者能做什么？愿意做什么？是否合适？最后一个环节就是录用，而在决定录用前，企业一般要对层层的选拔出来的求职者进行背景调查和体检，以确保求职者符合企业空缺岗位的需要，并进而做出正式的录用决定，与录用者签订劳动合同，整个招聘过程结束。

　　2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》通过，并将在2008年1月1日实施，这部法律将对企业的规范用工提出了更多更高的要求，如何严把企业引进人才的第一关——招聘。

　　招聘风险一：欺诈的风险

　　2008年1月8日，甲公司通过网上招聘，决定录用求职者A，并由甲公司人力资源部口头告知A入职后的工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等基本信息，后双方签订劳动合同。A试用期满后，甲公司花费了三万元对A进行专业技术培训，双方签订了服务期协议，约定了服务期限和A违反服务期协议约定的违约责任。培训结束后，A对甲公司提供的薪酬颇为不满，便以甲公司在订立劳动合同过程中存在欺诈为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效。

　　但因甲公司在招聘过程中，系口头告知A工作内容、工作条件等基本情况，难以举证证明其履行了告知义务。由于招聘程序上的缺陷，导致其无法举证证明履行了告知义务，从而被认为构成了对A的欺诈，双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时，甲公司还需向A支付经济补偿金，给A造成损失的，还需向A赔偿损失。

　　根据《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定，用人单位和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的基本情况。在《劳动合同法》下，如用人单位不注意在招聘过程中，通过《用人单位基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务证据，将可能被认定为欺诈，与求职者签订的劳动合同被认定为无效的风险。同时，在这过程中，如未让求职者本人填写类似《个人基本信息登记表》，那么在求职者存在告知虚假信息，欺诈用人单位的情况下，用人单位也将无法依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同等招聘风险。

　　招聘风险二、未对录用者进行的背景调查的风险

　　乙公司因承接一单大项目，急需招聘几个软件工程师。经过笔试和面试后，乙公司未进行必要的背景调查，便决定录用B担任该项目的软件工程开发人员。2008年2月8日，乙公司接到劳动争议仲裁委员会的《应诉通知书》，B原所在单位以乙公司和B为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会，要求乙公司与B对因B擅自离职造成的直接经济损失100万元承担连带赔偿责任。

　　根据《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查，录用了尚未与原用人单位解除劳动关系的求职者B，致使与B承担连带赔偿责任，同时，也延误了本公司承接的项目进程。由此可见，用人单位在经过简历筛选和面试后，对中意的求职者不能急于录用，而应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况，对重要的关键性的岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用，以避免日后发生用工风险。

　　招聘风险三：offer或录用通知的风险

　　丙公司在校园招聘会中招募新员工，经过多次面试和甄选后，决定录用C，并向C发出了一封offer letter，载明了职位、劳动报酬、工作地点、工作时间、福利待遇、入职时间等基本情况，并要求C收到offer letter后十五日内做出答复。发出offer后，丙公司又发现了更适合的人选，决定不再录用C，但未及时通知C.C在收到offer后的第五日就向丙公司表示同意，丙公司因此而处于两难境地。

　　法律英语上的“offer”中文含义是“要约”的意思，从性质上来说，是用人单位对求职者发出的要约，仅对用人单位产生法律约束力。《劳动合同法》未对offer或录用通知做出规定。那么按照《中华人民共和国合同法》第十三条的规定，丙公司在offer中未明确可以撤回或撤销的情况下，丙公司在发出offer后，就存在无法撤销offer的风险，和需要按照offer的约定履行的风险。

　　招聘风险四：招聘条件＝录用条件的风险

　　新成立的丁公司通过人才招聘会招聘部分员工，在招聘过程中，明确了招工的具体条件。D经过层层筛选被录用，双方签订了劳动合同，并约定试用期为三个月。试用期内，丁公司发现D不符合录用条件，于是决定解除与D的劳动合同，并书面通知了D.后D不服丁公司解除劳动合同的决定，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销丁公司对其作出的解除劳动合同决定，并恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同，同时，支付仲裁和诉讼期间的工资。

　　因丁公司在招聘过程中仅设有招工条件，未有书面的录用条件，导致招工条件被等同于录用条件，既然D以被录用，故仲裁庭认定D符合丁公司的录用条件，丁公司对D作出的解除劳动合同决定被撤销，双方继续履行劳动合同，丁公司还需按劳动合同中约定的工资标准向D支付仲裁期间的工资及25％的经济补偿金。

　　由此可见，《劳动合同法》不仅要求用人单位在招聘时主动履行告知义务，在发生争议时，要举证证明已履行了告知的义务。为避免欺诈和招聘条件等同于录用条件风险的发生，用人单位就必须在招聘过程中，实行书面化的管理，将录用条件也以书面的形式确定。

　　在招聘过程中，还有诸如签收劳动合同、拒签劳动合同、反岐视、反强迫的风险。《劳动合同法》的颁布实施，对用人单位规范用工提出更高的要求，用人单位需提高人力资源管理水平，积极应对《劳动合同法》，以使企业发展更加的稳健、快速。