作者:曾仕强 ( 著名的管理学专家,中国式管理大师,华人三大管理学家之一 )
究竟有没有中国式管理
一,到底有没有中国式管理有三种说法
1,有人认为没有--管理就是管理,没有中国式,美国式,日本式的区别,只有有效和
无效的区别.所以说没有中国式管理.
2,有人认为有--管理离不开文化,各国的文化背景不同,管理当然就不同.所以说有
中国式管理.
3,有人认为:有也对,没有也对--管理的工具是一样的,只因使用的人不一样,所以
有的有效,有的无效罢了.

二,不必过分强调中国式管理
1,如果为了面子,这没有什幺必要.有就是有,没有就是没有,跟随面子没有多大关系.
2,如果为了爱国,这也不是办法.因为爱国之心人人都应该有.但是,也不可心盲目强
调,说人家有的,我们也一定要有.
3,如果为了信心,也不该如此.因为,如果真有中国式管理的话,也要行之有效才行,
才能使我们更有信心.
4,谈中国式管理,不是为了标新立异.因为标新立异是为了表示不一样,这没有什幺价
值.谈中国式管理,对人来讲应该是最高的智能,这样才有收获.

三,认为有中国式管理和没有中国式管理,都有相应的道理
1,原因之一:人都是大同小异的.
2,原因之二:全世界的管理目标都一样,都是要把工作做好,赚取利润,达到目标.但
是各国的气氛又是不一样的.
3,原因之三:管理的工具是通用的.例如:电脑和报表,全世纪都在用,而且学就会,
但是成效却大不相同.
4,站在使用起来巧妙各有不同的观点来看,我们认为--管理是各有一套,特别是中国
人.中国人善于创新,对于一种原则,会因为各自的实际环境而有不同的变化.

四,从硬件看,没有中国式管理
1,硬件是指管理科学.管理科学看得见,摸得着,具体明确.管理科学全世界都一样.
2,从管理的层面来看,没有中国式,美国式,日本式的区别.

 
五,从软件看,事实不容怀疑中国式管理的存在
1,软件是指管理哲学,它是指人的思想.管理哲学看不见,摸不首.各国人的想法不一
样,民族性不一样,管理哲学就不同,因此表现的的管理行为也就不同.
2,全世界对物的管理都是一样的,因为都是运用科学的方法去管理.而对人的管理都有
很大区别.所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能.
3,管理工具是中性的,无所谓好与不好.用的有效就好,用的无效就不好.
4,从管理的层面来看,就有中国式,美国式,日本式.同时在一个国家内部,因企业环
境的不同,也有不同的管理模式.

六,结论
由此看来,说有中国式管理也对,说没有中国式管理也对.只不过没有学问的人讲这句
话,证明他脑筋糊涂,搞不清楚;真正了解的人讲这句话,证明他已经知道这是立场不一样,
层次上的不同.如果他真正能讲出来:从管理科学来看,没有中国式管理;从管理哲学来看
又有中国式管理,这就是已经抓到了问题的核心.所以说,今年没有必要花太多的时间再来
争执到底有没有中国式的管理,因为我们不断改变自己,靠的就是我们自己的一套管理行为,
使这更有效.

管理科学(硬件)=形式信念=意识形态(抽象) 决策态度管理

管理哲学(软件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度(选择)

管理哲学批判管理科学American spirit运用

美国人 19 世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本.
日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理,主要是因为在应用管理科学以外,
还十分重视管理哲学.美国人经过日本人的冲击以后,开始有了一种反省:认为今年在寻求
管理做法的狂热中,所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神,这是管理哲学.(管理科学,美
国人称之为企业文化,日本人称之为经营理念,中国人称之为管理哲学,其实是指的同一个
东西).
因此,我们兴驻要关切新的管理技术,而且要关切它的灵魂--管理哲学.

七,企业管理迈入理念导向时代
50年代以前 60年代 70年代 80年代
荀子说:此数具者,皆道之,一隅也.

八,仅举一隅的偏失
1,如果你是总经理,你就不能在心里认为,哪个重要,哪个不重要.你应该扮演"天公
"的角色!要认为都要紧,都重要,统统重要,不应偏于哪一面.
2,过份强调行销导向而忽略生产技术,会造成"有市场,无货供应"的缺失.
3,过份强调财务导向而忽略管理会计,则会造成"黑字倒闭"的危机.
4,过份偏重生产技术而忽略研究发展,则会造成"价格竞争"的惨境.
 
5,过份重视人际关系而忽略工作效率,则会造成"一团和气,一事无成"的笑话.
6,无过与不及,才是理想的中道管理.

中,美,日的管理哲学有何不同

管理是美国人整理出来的,美国曾经是"管理"的最大输出国.然而,日本在管理上却比美国
还成功,为什幺 因为日本人除了管理科学以外,还十分重视经营理念.

一,什么是管理哲学
中国人认为管理就是做人做事的道理.做人就是如何搞好人际关系,做事就是如何提高
工作绩效.搞好人际关系,提高工作绩效就是管理.
只会做人,不会做事,是一团和气,是和稀泥,管理上等于零.
相反,只会做事,不会做人,常常得罪人,他的管理也等于零.
因此,要先会做人,然后会做事,这就是管理.
然而,管理哲学,就是反省自己的管理经验.

二,各国的管理有何不同
全世界对器物的看法,都是一致的,它是什幺就是什幺,没有争议.
上升到制度的层面,彼此的看法就不一样了,制度一订下来,就会有人赞成,有人反对.
上升到哲学文化的层面(即思想层面),那就更是见仁见智,争论不休了.
因此,观念会影响人们的行为.

三,美国人主张多数超越少数
美国人解决总是的规则是:少数服从多数和.美国人常采用举手表决的方法,美国人称
之为"用拳头代替打破人头".今天多数人赞成这条法,这条法就成立;明天多数人不赞成这
条法了,这条法就被废除,换成另一条法.
美国的管理是"划龙舟式"的管理,"划手"背向前方,一定要步调一致,听从指挥,放弃
个人的念头,严格遵守"少数人服从多数人"的信条.凡是缺乏效力,跟不上多数的人人就要
被淘汰.
但是,论道理,有时多数人的看法不一定对,少数人的看法也不一定不对.近代西方人
渐渐发觉:有时也不能完全服从多数,主张要尊重少数.

四,日本人倡导多功能数协调数
一千多年来,日本人被训练得能够全员一致,采取同样的行动,所以没有必要独裁者强
有力的发号施令.
日本的管理采取"抬神轿式"的管理.抬神轿时没有人指挥,抬轿的人有高有矮,有人用
力,有人不用力,有人摇摇晃晃,增加了阻力.但是被抬的神并不发号施令.然而摇晃的结
 
果,则是每个神轿都平安到达目的地.
日本人谯:不能有秘密.秘密就是罪恶.日本人心里有话就讲出来,而且对自己的同胞
很亲切,并乐于帮忙,不喜欢以多数来压倒少数,使少数人受到伤害.
事实上,日本人警惕性很高,他很不愿意让自己变成少数.他会服从前辈的指示,照着
大家的做法去做,如果有争执,只要提出一个全体目标,就很容易协调,所以虽然平日有派
系,一旦对外或遇到重大事件,便会很快取得一致的行动.

五,中国人数少未必服从多数
《易经》在阴卦也有阳卦,但是阳卦多阴,阴卦多阳.阳卦多阴,因为阳虽然是少数,
却是主要动力,所以叫阳卦,阴虽是多数,但阴不是主要动力,所以不能叫阴卦.可见中国
人并没有少数服从多数的观念.
中国人认为贤大于多数.因为有一个贤人就行了,一百个不贤的人有什幺用
中国的管理,即不是"划龙舟式",也不是"抬神轿式",标准答案是"很难说".意思就是"不
固定".该"划龙舟"时就整齐划一;"该抬轿子"时就要像抬轿的样子,根据不同情况,该采
取什幺方法,就采取什幺方法.
中国人在非投票不可时,最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可.

六,西方人的合理主义
全世界的人都在追求合理,管理也一定要合理化.然而西方人的合理,日本人的合理,
中国人的合理是不一样的,不应混为一谈.
西方人的合理主义,是以一个原则来说明全世界的一切一切,如西方人信奉神教,即上
帝总管.上帝无所不知,无所不在,无所不能,由上帝来主宰世界.西方人认为有一条原则
可以说明全世界,因此他们常常说:什幺导向,什幺导向.

七,日本人的合理主义
日本人喜欢从许许多多的个别存在出发,去发现共同的原理.因此,他们就找出了大和
魂,找出了武士道精神.
日本人不要求有一个统一全世界的原理,但是他们却相信有一个统一日本的天皇.日本
虽然民主,但是还维持着一个天皇.在管理方面,日本人很重视前辈的经验,在前辈的指引
下,少数必定跟着多数走.

八,中国人的合理主义
中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则.原则有许多许多,而且可刚可柔,可上
可下,可阴可阳,但要把握一个原则,这就是变动性原则.全世界的一切一切都在变动之中,
中国人最懂得变动的道理."变动不大",就是说,连神的职位都可能轮调.因此就有了"心
物合一","知行合一","阴阳互变".
管理必须要有制度,但招待起来要有弹性,中国人对此是非常执着的.中国人说一切都
在变动,此时上结用哪种方法好就采取哪种方法.多数不一定对,但也有对的时候;少数不
一定错,但也有错的时候.所以,我们用多数人去感应少数人,化阻力为动力,"彼此,彼此
",将心比心,这对中国最有效.
 

九,我们也无法做到每一次都真正协力
曾子说:"为人谋而不忠乎 与朋友交而不信乎 "朋友是五伦之一,人与人相交,朋友
占最大的比数.特别是现代社会,家人的助力越来越薄弱,朋友的比重越来越大.
对同事,我们很会计较,对朋友则刚好相反,此所谓"朋友无议论,买卖要算分."
公司如果能够宣导:做同事是短暂的,做朋友才是永久的,那幺大家就会真正协力,否则,
实在是很困难.
同事,有升有迁,会有变动.而大家做朋友,而不是做同事,大家做事就能相互配合,
处的就比较愉快,并且长久.
合理不合理,不能以多数决?也不是多数一讲,少数人马上就响应.中国人要看是谁
来讲.如果你平常就善于助人,那幺大家就比较容易响应你;如果你平常苛刻大家,那幺你
讲的就不会被大家响应.因此,有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对
我好,我没有理由不对你好;你对我不好的时候,我凭什幺对你好
如果多数人能够照顾少数,彼此就很好商量.
如果多数欺凌少数,那幺反抗的力量就会很大.
一切要重视事前的疏导.
互动就是感应,事情就好办;有感无应,事情就难办.
公谊私交都重要,先透过私人交情,有时就更具效力.

十,中,美,日管理哲学的主要差异
1,美国人--个人主义
美国人在200年前,地大人少,很少有邻居,彼此无人能帮忙,理想的方法就是自我保
护,这是因为生态环境不得不如此.所以,美国人崇尚个人主义.
2,日本人--集体主义
日本地方小,有台风,有地震,又有火山,彼此靠得很紧,因此日本崇尚的是集体主义.
这也是生态环境所致.
3,中国人--交互主义
即有个人主义,但不完全;又有集体主义,即"彼此彼此",也就是交互主义.

中,美,日管理各有什幺特性

美国式管理:专业性--重视专业知识
日本式管理:一致性--重视团体精神
中国式管理:变动性,一切都看情况

一,管理三步骤

 
不管哪个国家的管理都有三个步骤,亦即三个不变的程序.

1,是非化
什么是对的
什么是不对的
怎样做才对
怎样做不对
2,标准化
把时间列为标准
3,制度化
如果这个标准只有少数人知道,那等于没有标准.标准要列为制度,使每个人都知道.

二,美国人专业性的评估
是非化……要幺A对,要幺B对,毫不含糊.
专业性,标准化……要幺快一点,要幺慢一点 请专家鉴定
制度化……大家新生专业知识

三,日本人才力要做到一致性
日本人脑子里没有东西,只要听话就好,因此叫大和民族.
大和=太顺,绝对服从,是非取得一致看法,标准取得一致,制度大家都贯彻,团队精神
特别高.
是非化
标准化 专业化
制度化

四,中国人最喜欢变动性
中国人脑筋里有一条太极线
是非化
标准化 变动性
制度化
在不防害面子的情况下,是非分明.
中国人的变动性,是因为爱《易经》的影响,一切都在变,制度在变,是非在变,标准
也在变,中国人的生存力和应变力很强.

五,中国人的个性到底怎么样
凡是你说中国人怎么样,都不太对;凡是你说他怎么样,结果你都会发现:他不切实际
--
不守时 --守时;守时 --不守时.
不守信用 --守信用;守信用 --不守信用.
不守法 --守法;守法 --不守法.
不守份--守份;守份 --不守份.
不积极--积极;积极 --不积极.
 
马马虎虎--认真;认真 --马马虎虎.
随便 --不随便,不随便--随便.
不计较 --计较;计较 --不计较.
人情味浓 --翻脸无情.
重视关系 --六亲不认.
拍马屁 --硬骨头.
中国人的个性不一定,中国人的事情有变动性,抓住这两句话管理就比较容易掌握住精
神.

六,美国--竞技民族
美国人崇拜英雄,是英雄主义.
平日,美国人以个人为主,独立自主,为了团体目标,因利害结合,又不忘记自己,而
唤起成就感,会求得均衡.好处是民族参与使得理性得到发挥,是非分明,简单明了,但是
应变能力不强.企业环境越固定,美国式管理越有用,当企业环境变动时,美国式管理的应
变力就很差,因此,1960年,美国的企业就慢慢走下坡.
坏处是冲突,矛盾,对立,紧急的时候很难应变,并且容易受利益团体(压力团体)所
左右.
美国人只要多数人结合起来,就可以否定和改变原来的制度,产生对很多人不利的方式,所
以美国人以输赢的方式来判断是非.

七,日本--大和民族
日本人服从至上,是事大主义,谁大听谁的,平日派系多,但为了团体目标,所有派系
纷争均告平息.好处是非常团结,可以一致对外.坏处是十分危险,一旦目标被误导,就难
以自拔.
日本人只讲资历,不讲能力.

八,中国--太极民族
中国人视情境调整对策,是中庸主义.
"中庸"绝不是A+B÷2,他绝不是马马虎虎,真正解释"中庸"是"合理"二字,平日派系多,
为了团体目标,可能平息,也可能更乱.
中国人任何事情都有两种不同的结果,我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导
正,事先沟通,这是管理中最重要的时刻.好处是不走极端,可以随机应变,因时制宜.坏
处是弹性大,很难确切把握,如果智能不足,难以恰到好处.
"圆满高于非,做对未必就好",这就是太极思想.

九,太极思想
太极思想=整体思想
整体之内,各个构成分子之间隔相克,是事实,无从否认.但同时同事亦有相依相生,
亦是事实,无从否认.因而如何化除相克,减少相克,而为相生发扬相生,以维共存,不致
两败俱伤,趋于毁灭,乃是整体思想最伟大的功能.
万物并育而不相害,道并行而不相悖,小德流,大德敦化,"此天地之所以为在也".

中国人变动中有哪些不变的特性

有人问:"中国人一直到变,那幺过去的管理方法还能不能用 "
就中国人一直在变,这只是事实的一个部分.比较完整的说法是应该:"中国一直在变,
但中国人也永远没有变".
变,是指物质部分:衣,食,住,行,娱乐等看得见,摸得着的部分;不变是精神方面:
如华侨永远不忘本等.
中国人有三个没有变的特性:

一,中国人没有变的第一个特性
不执道--没有一种固定不变的观念,相反,有一种随机应变的心态.
"那可不一定"--Flexoble,弹性相当大.

二,不执着的特性在管理上的困难

1,不信道--不容易想念典章制度,你再怎么规定,他会说:"真的这样吗 你会照这样执行
蚂 难道没有变动的可能性吗 "
2,不重视团体规约--规约易流于形式,你与他签规约,他会到处问:"你签了吗 他签了吗
既然大家都签了,那我也签吧."
3,不遵照上级的命令行事--过份自信,过份自作主张,他会自己去变.
4,不完全按照工作规范去做--机器设备容易损坏,因为他不注重看设备说明书.
5,不相信企划--喜欢在执行企划时改来改去,最后改的是面目全非.
6,很难做到科学化--科技相当艺术化,一切都生活化的.
7,不容易完全标准化--常常多重标准,对张三,李四各有不同标准.
因此,就得到这样一个印象:管理都有很通信班把握部属的行动!
建议:对中国人,最好让他心理上有一点准备,然后再来跟他沟通,这样就比较有效,
而不能突如其来,开门见山地就把事情讲出来,否则,他会觉得奇怪.

三,不执着的特性在管理上的好处

1,头脑灵光--容易随机应变.环境越变动,应变能力就越强.中国人生存能力强的原因,
就是能够随时调整自己的脚步.
2,自动调整--在工作进行中,能随时随地的加以调整,以求达到目标.
3,弹性应用--企业内部外部环境在不断变化,当随各种压力时,随时做出弹性反应.
4,把握情势--有利的情势来临时,能及时加以把握.
5,不怕困难--水来土掩,珍来将挡,天大的困难也可以设法解决.主要是应变能力强,心
中不害怕.
 
中西方人的想法不相同.西方人一定是两个选一个,非甲即乙.而中国人是两个同时存
在.我们称其中为"两含思想",就是从两个不同的角度来看同样的事情.如果稍微领略一下
"话分两头"四个字,那幺,对我们的管理就很在帮助.把两方面的意见综合起来,就很容易
被人接受.

四,中国人没有变的第二个特性

不爱管--免你管,谁要你管 Self--determingtion,他愿意自己做决定,不愿服从命
令.
中国人有句话:"天大,地大,人也大".即然人这幺大,怎幺可以管他
孟子当年告诉我们:"不要顺".意思就是说部属对上司不是要绝对服从.但是"不要顺",
不是"要不顺",中国人讲"不要顺"就是要顺,就是站在"不要顺"的立场上来顺,才能顺得恰
到好处,主管讲得合理就要顺,讲得不合理就不要顺.
人不能管,还谈人生观管理呢 管理,一个是管,一个是理.我们发现:人,你不能管
他,但是不能不理他.你管他,他很气,你不理他,他更气.我们应当采取理他的方法."
理"就得看得起.因此中国式的管理就是从彼此看得起开始,互相尊重.

怎样因应中国人的特性来管理

一,中国人对管理的态度
态度之一:你不能管我.
地方认为政府管得太多;基层认为中层管得太多;中层又认为高层管得太多.可见,基
本的观念就是:"拜托了,少管一点",你不能管他.你管他,他会气死你.
态度之二:你不能不理我
你不理我,我就没有面子.你为什幺不理我 你应该理我才对.

二,中国人充分的自主精神
中国人过分自作主张--马马让小孩子去买万金油,小孩子却买了绿油精.妈妈说:"我
不是让你买万金油吗 "小孩子回答说:"万金油已经不流行了,人家都在买绿油精."他会
自己做主张.
在管理上,要让员工感到:计划我有份,考核我有份,执行我有份.从计划,执行到考
核,都有我的份.
中国人善于参与,不参与就没有面子.因此,我们要把这种自主精神利用在管理上.即:
成功带给我快乐,失败会使我难过.这样,就会变为一个整体感:荣辱与共.
按照中国的民族性,参与管理的意愿相当好,可是做法不太一样.中国人很想参与,但
是又不敢参与,这点要突破,要让他们很自然的参与.要让所有员工都感受到:老板很重视
他,公司的事情都会让他参与,他就是一种荣辱与共的感觉.
 
中国是一个相当感性的民族,除了理性以外,还要充分重视他感性的部分.

三,安人之道
管理的目的,就是一个"安"字.
有人认为:"利润很重要."管理是要追求利润,这在中国人是不必多讲的.我们唯一的
利润,要考虑会不会使我们安,这才重要.有的利润会使我们安,有的利润会使我们不安,
使人不安的钱,我们不要赚,要赚使我们安的的利润,这是我们讲"安"的真正目的.
孔子说:"修己以安人".一个人先把自己管好,然后使跟你谝黄鸬娜硕几械胶馨?你
的管理就上轨道了.建议管理不要太严,太严部属不安;也不要太松,太松你自己不安.
如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢
孔子说:"安无群"--如果安的话,就不会内乱和内斗;
老子说:"人,很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定;
荀子说:"人,最贵的就是生,人最乐的就是安,只有安才乐";
所以,管理的最终目的就是安人,这是中国式管理最大的特色.
国家的经济发展,有经济的层面,也有非经济的层面.经济导参见容易控制,而非经济
层面却非常复条杂,如社会制度,社会风气和文化等.
经过过份发展,其它方面如果跟不上,就会发生不安,整体改变才能安.只是某一部分
发展过快,反而会不安.社会上暴力,抢动,欺诈,倒帐,仿冒,滥制,都会不安并影响到
经济发展.
所谓安,就是全面的提高品质.

四,企业经营的目标

衡量一个人肯干与否的标准,包括四个层面:(1)能干(2)肯干(3)忠诚(4)持久

不安有五种情况,就要用五种方法,使其不安变为安.
1,不会做的时候.技能不足,技术不佳,过程不明了,标准不确定.方法是教他.
2,会做而不做时,待遇低,工作多,同仁相处不愉快,方法是知他.
3,会做,肯做而不敢做时.怕做错了骂他.方法是原谅他.
4,会做,肯做,敢做而不多做时,怕越过自己的份内,方法是信他.
5,做错了事时,怕背后对他不利,方法是用他.

安,叫做大家好.员工好,股东好,顾客好,社会大众也好,这就是大家好,大家好,就是
真正的安.安包括的范围相当广,也是我们做一切决定的标准,归纳起来就是企业的安人之
道.因此要做到以下八点:
(1)适当的关怀;
(2)真诚的服务;
(3)合理的待遇;
(4)安定的保障;
(5)适当地工作;
(6)相当的尊重;
 
(7)合适的升迁;
安定的总结就是"爱人如己".
1,要消除人我之间,不要说"我",和说"我",要说"我们".
2,不要在自私的功利上做打算.一个人越会算,最后就变成越不会算.人们常说:"人不自
私,天诛地灭",但是还应该再加上句话:"人一自私,也天诛地灭".
公司要使员工:身体健康,内心愉快,生活有保障,工作有能力,这样,管理才会上轨
道.要让每一个工作成员,跟着公司的发展而发展,否则就会断层,结果还是公司倒霉.所
以要顾及到员工身心两方面的发展,这样就会使员工和公司结成一体,变成一家人.

到底怎样才能安人

中国人受"易经"的影响很大.实际上,中国人读不读《易经》关系不大,因为我们在小
孩子3-6岁的时候,就已经灌入了《易经》的思想,而且已经把《易经》中一些高深的道理
变成浅显通俗的话在家庭里流通.

《易经》解释两个不同的意义.
1,不易(形而上)是不变的,世界上有许多不变的真理,如太阳从东方升起,从西言落下,
潮水会进会退等.
2,变易(形而下)是瞬息万变的.
世界上有变的部分,也有不变的部分,这就叫易.易是变,不易还是变,叫做变中不易,
这就是一切一切都在变,但是有一种东西不变,这个东西就是"变",只有"变"是不变的,其
它的一切都变.不过有长期,短期而已.长期不变的就是不易,即经;瞬息万变,经常在变
能叫做权,所以,有经有权.
我们讲管理,要注意道理是不变的,而方法是千变万化的,比如说怎样才能安 这就是
变化无穷.
管理有绝对部分,也有相对的部分,绝对的部分叫经,相对的部分权,也就是原则不变,
方式可变.
从事管理的人要记住;安人的目的是不能变的,不管什幺环境都要使他安,但是环境在
变,所以方法就要跟着时代改变,安人的目的不变,叫常;安人的方法要变,叫变.所以要
有常有变.常的部分又叫经,变的部分又叫权,所以管理又从安人之道引伸出一个"经权之道
".

一,经权之道

中国式管理就是合理化管理.可是在合理化之外,还要注意安人,我们叫做人性化管理,中
国人最讲"仁"和"义"."仁"是安人之道,就是用仁心去安人;"义"是经权之道,就是恰到好
处,管理的最高境界就是做到"恰到好处".

经权的法则:时中.(此时此地最合适的决策)
 

1,不可墨守陈规--过去有效的方法,现在不一定有效.
2,应该力争上游--不进则退,要不断求取上进.
不断的求取上进和不墨守陈规,才是管理者应有想法.

这样我们可以把它分为以下四点:
第一点:取经用宏--牢牢记住紧要原则,进行普遍的应用.
第二点:折衷致当--折衰不是取中点,而是取合理的部分,要折衷到合理的地步.
第三点:因时制宜--时间变了方法就要变,与时俱进,时时刻刻跟上时代,甚至走在时代的
前面.
平常要按照常规做事情,叫做守经,非常时期,就要有突破性的做法,叫做权变.

二,经营的要义

1,中国人太聪明,又喜欢取巧,所以必须有经才敢授权.
2,经不可屡变,要使大家明了,以建立常道的共识.
3,各阶层应坚守的原则叫经,可变通的部分叫权.
4,经权都是动态的,必须平日多多默契.

三,管理的守经达权

要使中国人敢授权,就要使部属做到内方外圆或内圆外方.
方=基本原则,是不可变的部分.圆=应该有弹性的部分.
权的后面往往要一个"限"字,就是"权限",这说明,权是有一定限度的.掌握某种权力,都
不可超越界限.
每一个人,碰到一件事情,每一件事要想:这是不是在我的权限范围之内可以改变的 如果
可以,我才斟酌去改变,如果不可以,要向上面去请求.只有养成这种习惯上司才敢授权.

四,无可无不可

孔子说:"无可无不可".--这样也可以,那样也可以,结果没有一条路是通的.

主管不要坚持自己的意见,你只要有目标,有标准,其它应该让你的部属自由去衡量他应该
怎幺做,要给他适当的权限,你要抓住原则,方法要让你的部属去权变.部属尽量发挥自己
的能力,达一主管交街的目标,这就叫权不离经.

具体做法可分为几个步骤:
1,主管要把基本要求让部属知道得很清楚.
2,对部属的要求不要太多,约法三章最重要.
3,规定要详细说明,灌输在部属的脑子里.
 
4,要求他要记住事半功倍告诉他可以变的是什幺,不可以变的是什幺.
5,检查他是否做到了,做的好就奖励他,做的不好要规劝他,辅导他.

五,权不离经

1,权不离经的意思是:如果你一直变,变到连原则都变掉了,就成了离经叛道,是违反原则
的,这不叫变而叫反.
2,变是同质的变,不是异质的变.只有同质的变才会万变不良其宗,千变万化不离目标.
3,经必须很慎重,尤宜时时榫,修正.

六,权不损人

1,任何一件事情要改变,都会有人得到好处,有人得到伤害.
2,经不损人才能普遍获得支持,权而损人,受害人就会阻挠.
3,凡有权宜应变,先让有关人员参与研讨,共商利弊.
4,取得协调之后,上司行命名同意权,部属自然会顺利执行.
5,实在无法达成协议,上司才出面协调,但应一本公诚,绝不偏私.
6,在权变中培养自动自发的精神.

七,权不多用

权变是应付紧急,偶发,非变不可的事情,要尽量减少权变,就要常常修改经.
1,权而多用表示"经"有了问题.制度常常例外,便是没有制度.
2,权而多用除了严重影响常规,破坏组织层次,养成钻营风气外,还会使更多的人对法制失
去信心.
3,权不多用才是必要的权变,大家才会谅解.
4,权不多用可以防止营私舞弊和形成派系,有助于同心协力.

八,经法原则
《易经》中有四个字,要好好记住:即:时,位,中,应
1,时--时机.我们做事情,应先考虑时间对不对.选择好做事情的时机.
2,位--身份.我的身份做这件事合适不合适 如果不合适,可让别人去做.
3,应--反应.如果时机和身份都合适就去做,做了之后要看反应,随时随地进行机动调整,
以求其中.

达成目标是不变,可是怎幺样才通达成目标,却随时要变.

只要心很正,意很诚,察颜观色并不是小人的行为.以不变应万变,用不变的原则,应付万
变的现象,这就是经权.
 

原则不能变,目标不能变,管理要求安人不能变,其它都是万变的.用这种不变的原则,来
应付万变的现象,不管怎幺变,都会命中目标.

中国人最懂得持经达权.我们不能有经无权,有经无权的人太固执,太呆板,而有权无经是
乱变,要避免有权无经.也要避免有经无权.我们中国人最了不起,有经有权,有不变的部
分,也有变的部分,不变的部分要坚持,变的部分要放手,抓住目标,放手让部属去发挥,
这样,我们的管理就会有很大的功效.

经权配合怎样才能合理

管理要不要制度化 管理要不要求新求变 什幺事都求新求变,怎样维持制度 如果一切讲
制度,那又怎样求新求变 这就导致一种奇怪的现象,即制度是管别人的,而管不了他自己.

一,中国人最喜欢合理化管理
管理就是管得合理.管得合理,人们就接受;管得不合理,人们就会抗拒.
中国人有时候不要你管,但有时候却又希望你管.当他有信心,有把握时不要你管,当他做
得不好,有困难时,又希望你管.这要看需要而定.
管得太早,他听不进去;管得太晚,是马后炮;管得太多,他不高兴,而完全不管,他就会
乱来.
但是,我们还是有一个重要的原则:合理的事情,大家终究会接受;如果不合理,大家就要
抗拒,这就是适中.
企业内外环境在不断的变迁,我们的决策也要随机应变,随时调整,才能因应内外环境的变
化,而达到目标.

二,到底什幺叫合理

中国人最喜欢讲道理,但是,跟中国人讲道理也最难,你说东,他就说西;你说西,他又说
东.
中国5000年的资料非常丰富,须手一抓就是一大把理由.
道理不是绝对的,而是相对的.因此,我们常说:"公说公有理,婆说婆有理."
中国人喜欢比大小.如果听到一句说他错了的话,他会问:"谁说的 "如果说他的错的人职
位比他高,他就不讲话(实际上是申诉);如果说他错了的人职位与他平等,他就会说:"好
好好,我错了难道你就没有错 "(我难看,也让你难看).如果说他错了的人职位比他低,
那人就彻底倒霉了(一目的.
孔子说:"修己以安人".一个人先把自己管好,然后使跟你脚把他踩到底).

不合理是抗拒的主要原因.企业内部不和谐,就是因为制度不合理造成的.所以,要协调内
部纠纷,促成各方面合作,提高工作效率,就要制度合理化验室.中国式管理不但要有制度,
 
而且制度要常常修订,使之保持合理.外界也是如此,同业的竞争如果是合理的,就是良性
公平竞争;如果不合理,就是恶性竞争,一旦走上恶性竞争,就会两败俱伤.

所谓合理不合理,要看在什幺地方,在这里合理,在那里就不一定合理,合理不应该用主观
来认定.
主管说了就合理 (不一定)训练出来的员工会有勇无谋.
老板说了就合理 (不一定)太霸道,太专制,结果人才跑掉了,留下的统统是奴才.
专家说了就合理 (不一定)专家有真的有假的,而且专家有时也会骗人.
员工说了就合理 (不一定)员工的要求无止境,永远不会完全满意.

因此,该讲的话,要表达到合理的地步,而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的,应
该用科学的方法,找出什幺叫做合理.例如绩效评估,绩效评估要包括三个基本因素:(1)
评估的基准;(2)责任的归属;(3)有儿而落实的追踪考核.这三点都要用科学的方法.可
见,中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具,但是,最重要的还是:高阶层主
管经营理念要合理化.尽量保持客观,多听听大家的意见,多协调各部门的立场,这样才能
逐渐合理化.

中国人最好采用将心比心的方法,替对方着想,站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理.
因为,我们讨厌;我们喜欢的人,人家多半也喜欢.所以,将心比心,建立一个良好而立体
的人际关系,你我他,上下左右都要考虑到.我们要用合理的方法和正当的途径,得到对立
心理的认同.

任何事物都有先天的矛盾性,阳中有阴,阴中有阳,科学的方法是客观的,而使用方法的人
是主观的.对物可以用科学的方法,对人则用将心比心的方法较好.

中国式管理,可以用"关心,休谅"来形容,即上对下要关心,下对上才能体谅.管理者将心
比心,要把握四个原则:
(1)凡是对自己有利,对别人也有利的事情,尽量去做;
(2)凡是对别人有害,而对自己没有利的事情,最好不做;
(3)对别有的害,而对自己有利的事情,最好不做;
(4)损害自己,而对别人有利的事情,必要的时候,还要去做.

三,员工自动自发的三进程

自助 自立 自主

让员工帮助他自己,从给他责任开始,让他提问题,并且找出解决问题的办法,让他自己尽
到责任,当他能够把自己的责任做好以后,再让他自主.自立的目的,是让他有信心.他自
己做的很好时,才给他相当的自由,让他自己去发展,走上自主管理.
主管始终不放手让部属去发挥,部属就永远长不大.然而,主管一下子就放手,部属就会摔
跤.因此要慢地放手.
 
主管要做到以下三点:(1)适时支持 (2)尽量鼓励 (3)表示感谢.

中国式管理的M理论是什幺

"M"代表很多意义,其中:中庸,人性,管理统统在里面.创造M理论不是要与西方面的 X
理论和Y理论相对抗,而是在中国人的文化,民族性里面,的确存在着M理论.

一,X理论和Y理论的简介

X理论--认定员工懒惰,不负责任,以自我为中心,不愿改变,没有抱负,容易受骗.因此,
管理者不想念员工,要掌握大权,自己做决定,并参加控制,善于利用奖惩.相信X理论者
就是权威主义者,喜欢用操纵的型态来管理员工.

Y 理论--认为员工勤奋,负责任,发展自己的能力,自己朝向组织目标,既有野心,想把事
情做好,开拓自己的前途,又有想象力.因此管理者就用友善,坦诚,正直的态度对待员工,
跟员工共同分享决策,自己成为团体的一分子,我们称之为:民族主义,触媒型态.

实际上,人不像X理论那幺坏,也不像Y理论那幺好,二者各偏一端.人不完全是X理论,
也不完全是Y理论.

二,日本的J理论简介(J理论只适合日本的民族性)

(1)团体意识--彼此很信任,相互有一种很微妙的亲密关系.
(2)终身雇用--自己训练员工,实行内部升迁.

三,另一种M理论简介(不同于中国式管理的M理论)

认为员工的表现常受到环境,早期教育及其性格的影响.同时员工如果了解他所需要的东西
和自己的目标,他就能自然而然的关心这个目标.管理者能够看出个别差异用共所长,关心
部属,部属才有信心.

四,中国人有三个"性",是非常固定的
(1)合理性--讲道理.(义)合理不合理(经权之道)
(2)主动性--不喜欢被动.(礼)洁矩之道
(3)交互性--彼此彼此.(仁)人爱人--安人之道
 

五,中国式管理的M理论简介

1,人性可塑.管理的条件:按排良好的工作环境,使员工安心工作,即安人之道.
2,给员工相当的责任,让他自己想办法完成规定的目标.给他经,让他有权变的范围,即经
权之道.
3,在都需要被了解和同情.因此要彼此同情.管理的态度是:己所不欲,勿施于人,即洁矩
之道.

六,管理三向度

任何事情都用安不安来做考虑的标准.股东,员工,顾客,社会大众会安吗 (安人)

如果安,你做的就是正确的;如果不安,就要适时高速整(经权).沟通时,要将心比心.对
高兴的人,要鼓励他,使他做的更好,对不高兴的人,要安抚他使他安心接受改变.(洁矩)

中国的主管对员工的要求:(1)忠诚;(2)持久;(3)肯干;(4)能干.

能干与否,忠诚与否,都是可以改变的.但是,要--

(1)慎选员工:看看这个人可用不可用,可用就用,不可用则不用,宁缺勿滥.严格训练新
员工,并让老员工及时照顾新员工.
(2)诉之以诚:用诚意来发行新员工,介绍公司环境;辅导其一件一件的做工作,让其适应
并改善环境,将其塑成公司所需要的员工
(3)待之以理:尊重员工,使其愿意留下来.

中国式管理的M理论,就是要使员工既忠诚又肯干.

七,使员工忠诚肯干的法宝

1,安人之道.
了解员工的不安.不安全为个别不安和团体不安.个别不安要给予解决;团体不安,要向上
级反映,做整体考虑,全面解决.实在做不到,要给予说明和答复,取得谅解.只有员工心
安,他才能忠诚,肯干.

2,经权之道.
使员工了解持经达权的道理,即上级交待的原则不能变,但是为了达到原则的方法可以变,
如果能够真正变通,就可以放心授权,反之,则不能授权.但是,违法的事情不能做,即不
能使其侵权,越权,只有切实授权,员工才能忠诚而又肯干.

 
3,洁矩之道.
安人与经权,都应将心比心.凡事尊重对方,片此协调,解决面临的总是修己并且安人,员
工才能忠诚而肯干.
修己是基础,一切从修己开始.安人是目标.一个人只会修己不会安人,那他只配做隐士.
而管理者应既会修己又能安人.方法是:有计划,能控制,透过组织,适当领导,会协调,
不断训练,通过这些活动,修己后才能安人.主管修己后要能发挥一种感应的作用,即主管
的感,要有员工的应,才能产生力量.

M理论的实施架构是什幺

中国人的管理一向都是按照情,理,法,我们称之为中国式管理M理论的架构.

要了解中国人的思想方法,最好采用"垂直式"思考法.因为中国是一个哲学民族,考虑任何
总是都有层次性,对甲合理的事情,对乙不一定合理,可见层次不同,它的道理就会起变化,
因此,中国人喜欢用层次性的思考,我们称它为"垂直式思考法".

1,情,理,法是一个不可分隔的架构.

2,法是基础,离开法就不能谈情和理.做人应该守规矩,大家都要崇法务实.国有国法,家
有家规,公司也典章制度.

法提升到理

规矩如果定的合理,大家就乐于遵守.制度要时时求其合理,才是合理化的管理.

中国人最重视理

中国人又认真,又不太认真,这是有道理的.
东汉以前多说道,东汉以后多说理.中国文化特别重视道理,中国人常用道理来批判一切."
这是什幺道理 ""看起来各有各的道理"."岂有此理 "可见中国人很重视理.

天有天道,人有人道,道不会僵化,比较可以变通.天有天理,物有物理,而理是不变的.
物比较没有变化,人却有变化,因此,管物比较可以科学化,而管人就要相当艺术化.

理不容易讲得清
理是可以变动的,粗理很好讲,细讲不好讲,微理就更难分得清.宏理犹可讲,妙理不可言.

理多斗是相对的,但是很多人都认为自己绝对有理,因为:人喜欢把道理往自己这边拉,而
不喜欢把道理推到那边去.

 
真的希望管理合理化,就应该道理很难讲,到底怎样才合理,应该是大家都谦虚一点.不要
自以为是,要多听听大家的意见,片此多沟通,从而找到最适当的这才叫合理.

理再提升到情
情,是从理提升上来的,情,理,法是规矩.理就是合理,规矩要订的合理,大家才会遵守.
但是什幺叫合理,很难说清,因此,就要各凭良心,人们常说:"你凭良心才合理,合理就合
法".

日本的工厂里常有一句话:"品质从良心来".美国的科技超过日本,但为什幺竞争不过日本
主要是日本的工厂里没有监督层,整个监督层的成本都省掉了.他不需要监督,他会凭着良
心认为"这个产品是我做的,我就要做好.如果做不好,将来流程到下一个工序,人家发现是
我做的,我会很惭愧."所以,如果我们不能氢良心发挥出来,这在管理上是个很大损失.而
良心恰恰是我们中国人开发出来的,而日本人却用得很好.

合理不合理,很不容易认定.如果条凭良心,道理就很明了.

情,是彼此彼此,互相互相,用情来讲理,大家才能够接受.情像中药的引子.就是讲理之
前,彼此的心理建设.
"情",是中国各地最宝贵的东西;"孝"是子女对父母应有的情;"忠"是部属对主管应有的情;
"理"就是表达情的一种方式,所以我们常讲"君子发乎情,止乎理".孔子主张,人的感情要
自然的流露.

如果员工完全没有情,没有喜怒哀乐,什幺都不在乎,那就不好管理,因此还要利用他的情,
利用他的喜怒哀乐来管理,这才是合乎人性的管理.

人而无情,怎幺能叫做人 情并不可怕,要珍惜情.庄子讲"无情"的情是指好恶之情,你有
你的好恶,我有我的好恶,这就换崞鹁婪?庄子又主张"忘我",把总是忘掉,把苦恼忘掉,
就会减少很多困扰.

人不可能无情,虽然能暂时忘情,但终究还要回到现实社会中来,还是要讲情的.
管理者如果具有仁爱之心,就应该把情扩展到所有的人,替大家着想.

建议:
(1)对人要爱他--他就会拿出他的真本领做工作.对人,要看他的长处,不要看他的短处.
"把对方的长处放在眼睛里,把对方的短处放在肚子里"才会防止弊端.管理,只要用人之所
长就够了.
(2)对事要重视--我们要重视员工的贡献,肯定他的成功,不要把他的功劳埋没掉.
(3)对物要珍惜--这是中国的美德,不良费物力,要物尽其用.
一切凭良心就会合理,合理自然合法.所以,从凭良心开始,而做到合法的地步,这才真正
叫中国式管理所能行得通的途径.

情,理,法的双轨运作是什幺
 

情,理,法有它的不可分割性.运作起来,要双轨动作,而不要单轨运作.要了解情,理,
法的双轨运作,首先要从"中"字了解,"中"是中国人的基本信念.

中国人最重视人,因为人在天地之中.我们常讲"天时不如地利,地利不如人和","二五居
中","居中为吉".

中国人非常重视中间:

(1)天人地(人在天和地之中)

(2)群家已(个人主义)

(3)中国人的次序观--重视摆在中间的

例如:三个人走路,总是年龄大的或职位高的中间.

那幺,情,理,法以什幺为中心呢 理在中间,理最大,理就是中心.

有人敢说:"我这个人不讲情面."也有人敢说:"我才不管什幺法不法".但是没有人说:"
我这个人不讲理".当人提到情时,总是说"合情合理",提到法时,总是说:"合理合法".
要幺"合情合理"要幺"合理合法",两边都要拉上"理"字,这才站得住.讲情讲到合理的地步,
讲法也讲到合理的程度,这才是真正"情,理,法"的意义.

中国人先以情讲理

西方人走的是的单轨,用法来讲理,法怎幺规定,这就是理,法来修订理,谁也不能更改.

中国人走的是双轨,先用情来讲理,讲不通,不得已时,再用法来讲理.即先用情讲理,后
用法讲理,有先有后,走出双轨来.

情是面子,理是脸.面子和脸不是一回事.面子只是情方面受到伤害,而脸就很严惩"不要脸
"就是不讲理.只要给他面子,给他情,他就讲理,这样大家一团和气,不致伤感情.

如何运用情呢

(1)上对下--关心他.你关心他,他就讲理,方法:1,关怀态度;2,请教态度;3,征询
态度.

(2)下对上--报告,请示,试探,抱歉

(3)平行者--感谢,关心,欣赏
 

情绝对不是讨好

讨好是一种虚情假意,讨好是死路一条,绝对不要存心讨好任何人.

中国人不容易被讨好,而且也怕你计好他,你讨好他,他就会提高警惕.不讨好才是真情.
要诚心诚意,发自内心的关心,这才叫情.

情行不通,再绳之以法

1,先运之以情;2,再晓之以理;3,情和理都讲不清时,再绳之以法.

X理论--认定员工懒惰,不负责任,以自我为中心,不愿改变,没有抱负,容易受骗.因此,
管理者不想念员工,要掌握大权,自己做决定,并参加控制,善于利用奖惩.相信X理论者
就是权威主义者,喜欢用操纵的型态来管理员工.

Y 理论--认为员工勤奋,负责任,发展自己的能力,自己朝向组织目标,既有野心,想把事
情做好,开拓自己的前途,又有想象力.因此管理者就用友善,坦诚,正直的态度对待员工,
跟员工共同分享决策,自己成为团体的一分子,我们称之为:民族主义,触媒型态.

实际上,人不像X理论那幺坏,也不像Y理论那幺好,二者各偏一端.人不完全是X理论,
也不完全是Y理论.

二,日本的J理论简介(J理论只适合日本的民族性)

(1)团体意识--彼此很信任,相互有一种很微妙的亲密关系.
(2)终身雇用--自己训练员工,实行内部升迁.

三,另一种M理论简介(不同于中国式管理的M理论)

认为员工的表现常受到环境,早期教育及其性格的影响.同时员工如果了解他所需要的东西
和自己的目标,他就能自然而然的关心这个目标.管理者能够看出个别差异用共所长,关心
部属,部属才有信心.

四,中国人有三个"性",是非常固定的
(1)合理性--讲道理.(义)合理不合理(经权之道)
(2)主动性--不喜欢被动.(礼)洁矩之道
(3)交互性--彼此彼此.(仁)人爱人--安人之道
 

五,中国式管理的M理论简介

1,人性可塑.管理的条件:按排良好的工作环境,使员工安心工作,即安人之道.
2,给员工相当的责任,让他自己想办法完成规定的目标.给他经,让他有权变的范围,即经
权之道.
3,在都需要被了解和同情.因此要彼此同情.管理的态度是:己所不欲,勿施于人,即洁矩
之道.

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