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劳动合同法兼顾企业与劳动者双方利益           
劳动合同法兼顾企业与劳动者双方利益
作者:admin 文章来源:互联网 点击数: 更新时间:2008-4-1 9:21:13
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  《劳动合同法》实施已有两个多月了,不少外资企业对这部新法还有不少疑问。昨日,省劳动保障厅与华南美国商会会员企业就新实施的《劳动合同法》进行了对话。会上,省劳动保障厅向华南美国商会会员就新法中较有争议的问题进行了解释,指出新法实施并非是对劳动者的特别、过度保护,而是从法律上促使劳资关系更加和谐,兼顾企业与劳动者双方的利益。友邦保险、雅芳公司、联邦快递公司、康永华律所等国际知名企业参与了对话。

  劳动关系处处长林景青表示,劳动合同法在保护劳动者合法权益的同时,也兼顾保护了用人单位的合法权益。比如,对给劳动者提供了专项培训费的用人单位,允许约定服务期和违约金;为保护用人单位的商业秘密,规定了竞业限制条款。

  在解除合同和裁员方面放宽了条件,与劳动法相比,劳动合同法增加了两种单位可以随时解除合同的情形:一是劳动者同时与其他用人单位保持劳动关系,给本单位工作造成严重影响或经单位提出拒不改正的;二是劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更合同致使合同无效的。

  在裁员方面,从经济性裁员放宽到经营性裁员,增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及客观经济情况发生重大变化也可以裁员的情形。在试用期中,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同,但劳动者想要解除合同就要提前三天通知用人单位,以利于用人单位安排工作交接。

  在经济补偿方面,对高收入的劳动者在补偿金的计发基数和补偿年限两方面实行双封顶等等,这些规定都体现了对用人单位合法权益的保护。

  林景青指出,新增加的成本主要是合同期满终止合同支付的经济补偿金,但这只是一种潜在成本,不是必然发生的,只要企业继续用这些职工,就不需要支付这些费用。另外,企业通过加强内部管理,也会促进经济效益的提高,由于提高效益而增加的利润,也可能会大于企业为加强管理而付出的成本。

  ◎华南美国商会会员提问

  ◎省劳动厅有关负责人回答

  无固定期限劳动合同也能解除

  问:第十四条(一)关于“无固定期劳动合同的签署”。对于“10年期”的员工,企业是有权在合同期满时决定是否续约,如续约则签署无固定期合同,还是企业必须在合同期满后续约且签署无固定期合同?

  答:劳动者在用工单位连续工作满十年时或十年后合同期满的,由劳动者决定是否续订劳动合同;如提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者要求订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

  问:第十三条(三)关于“无固定期劳动合同的签署”。问题同上:企业是有权在第二次固定期限合同期满时决定是否续约,如续约则签署无固定期合同,还是企业必须在合同期满后续约且签署无固定期合同?

  答:连续订立二次固定期限劳动合同期满,如劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,由劳动者决定是否续订劳动合同;如劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者要求订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同“。

  问:签署无固定期限合同后,如果员工表现不佳但又不严重违反纪律,公司可以有何对策呢?

  答:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除其劳动合同。因此,用人单位可以通过完善和细化本单位的规章制度,对不求上进的员工详细列出哪些情形属于不胜任工作,同时对积极上进的员工给予相应的奖励,双管齐下促使员工努力工作。

  被派遣劳动者与用工单位员工“同工同酬”

  问:第六十六条如何定义劳务派遣的适用岗位?第六十三条如何定义劳动派遣和用工单位员工的“同工同酬”?

  答:①劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派人临时替代;临时性,即主营业务岗位的劳务派遣期不得超过6个月,用工超过6个月的主营业务岗位必须用本企业正式员工。最后应以国家今后出台的实施条例为准。

  ②所谓同工同酬,是指用人单位对在相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者,要支付大体相同的劳动报酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。目前一些单位大量使用派遣工,一个重要的原因就是派遣工的工资福利水平远低于用工单位的正式员工。第六十三条对这种情况作出了相应规定,用工单位有同类岗位的,劳动报酬应大体相同;没有同类岗位的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

  问:劳务派遣人员:用工单位是否需要与劳务派遣人员另外签署劳动合同(即劳务派遣人员需要分别跟派遣单位及用工单位签署共两份劳动合同)?

  答:劳务派遣人员只是与派遣单位有劳动关系,只需要与派遣单位签订劳动合同,不需要与用工单位签订劳动合同。

  劳动者的工作岗位不得随意调动

  问:第四条,当企业在制定或修改劳动规章制度过程中,如果工会或职代会与企业有不同意见,且经协商仍有意见分歧时,最终是否由企业作最后决定?

  答:由企业最后决定规章制度,即企业有最终决定权。

  问:由于甲公司(现位于广州芳村)即将被乙公司(位于广州经济开发区永和开发区)并购,并购后,在芳村的厂区将迁往乙公司所在的广州经济开发区永和开发区,根据《劳动合同法》第三十四条的规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。如果合并后的乙公司为员工的上下班交通提供往返市区的交通工具。因此,工作地点变化即使是重大变化,但因其未达到无法前往工作的程度,是否不构成解除劳动合同的理由?如果员工以此为由要求与企业解除劳动合同,并要求企业作出经济补偿,企业是否必须支付呢?

  答:要坚持公平合理的原则,如果单位搬迁后职工上班的距离在正常合理的范围内,比如在市内搬迁或者搬到市郊,单位提供了班车或者有公共汽车到达,合同可以继续履行,职工要求解除合同的可以不支付经济补偿金。

  问:乙公司在未完成并购甲公司前,乙公司可否借用甲公司的员工(最长期限不超过一年)?如果甲公司的员工拒绝接受甲公司的借用安排,甲公司可否以员工不服从工作安排处理?

  答:如变更工作岗位,需经双方协商一致变更劳动合同。如协商不一致,应按原劳动合同约定的岗位履行,不得随意调整劳动者的工作岗位。

  法律未允许延长员工30天离职通知期

  问:第三十七条规定劳动者在试用期内提前3天通知用人单位即可解除劳动合同。那用人单位在试用期内是否也可以提前3天依法与劳动者解除劳动合同(具备充足的证据)?

  答:如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以立即解除劳动合同,无需提前3天通知劳动者。

  问:有关30天离职通知期,第37条有清晰的陈述,但如果员工未能守约,公司可以有何对策呢?是否可以扣除部分工资作为补偿呢?或有其他好的办法?

  答:员工未提前30天书面提出解除劳动合同的,法律并未规定用人单位可以以此为由扣除部分工资,但员工因此对用人单位造成直接经济损失的员工应承担赔偿责任。用人单位可考虑通过正面鼓励或者建立诚信档案等措施进行约束或引导。

  问:新法鼓励双方长期合作,这很好。但对于某些岗位(如飞行员),公司需要对员工进行很大的投资,员工一旦离职,则需要很长时间方可填补及让新人上手。因此,是否可以由劳资双方共同协商确定离职通知期为3-4个月,如此,公司将更乐意去培训员工。

  答:法律未允许延长通知期。公司可以考虑建立长期服务金或诚信奖励金,对服务满一定年限或诚信记录较好的员工给予相应的奖励,鼓励和引导员工诚信守法。

  问:通知期:如果员工同意可否协定试用期后解除合同通知期多于30天?

  答:不可以。因为新法第三十七条已明确规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位就可以解除合同,当事人的约定不能抵触法律的规定。

  -会长访谈

  美企未来3年在华南投资将达170亿美元

  ———访华南美国商会会长哈利

  记者:新《劳动合同法》于今年1月1日正式实施,您对新法有何理解?

  哈利:中国出台这项法律汇集了多方专业人士及社会公众的意见,整个过程公开、透明。新法对受雇员工提供了很多保护措施,对企业的人事管理也是一个较为规范的约束力量,从长远利益来看,它将促使企业采取更好的经营方式,完善在人力资源上的管理。另外,新法对劳动者在招聘、雇用过程中所遭遇的歧视、性骚扰等问题有了较好的保护条款,但法律的某些项目还不十分清晰,特别是如对企业是否触犯某些条款方面的界定并不清楚,导致不少雇员对自己的待遇是否合理并不明确,新法应该在解除合同的正当理由、加班时间酬劳等方面进行更详细的说明,对无固定期劳动合同还要进一步细化,今天我们在这里举办这次会议,就是为了让会员企业与政府相关部门进行沟通,促使相关辅助法律法规的完善。

  记者:有专家提出,新《劳动合同法》将使企业人力成本大大提高,影响外资企业在华投资,你有什么看法?

  哈利:新法对成本有所提高是毫无疑问的,但新法有关规定对每个企业都是平等对待的,所以说,成本增加不是单方面指向哪个企业的,若是有公司认为中国人力成本过高可以通过法律程序提出申诉,通过法律途径进行协商。虽然,新法实施后人力成本会增加,但它对无技术要求的企业影响更大,对于高新技术企业而言是没有负担的,美国商会在华投资的会员基本上是在各自领域拥有较强实力的企业,受影响的程度较小,另外,对美国企业来说,员工的报酬早已高于新法所规定的工资额,且员工都有较好的福利待遇,因此这种人力成本的增长对会员企业并无多大影响。目前,已有1200家会员企业在华投资,投资总额过千亿美元,用以扩大中国市场份额,根据华南美国商会的调查,会员在未来的三年内在华南地区投资将达170亿美元。

  记者:自新《劳动合同法》出台以来,有企业抱怨新法过度保护劳动者的利益而忽视了企业利益,您认同这种理解吗?

  哈利:一个国家有权力决定如何对其劳动者进行保护,受雇用者同样有权利要求得到保护,新法能促进劳资双方进行更好的合作,达成和谐的劳资关系。从经济的角度来分析,新法并没有过度保护劳动者而忽视企业的利益,相反,企业要在市场运作中学会如何遵守法律,在其中找到一个平衡点。对企业而言,问题不在于新法有没有过度保护劳动者,而在于提高的成本有多少,影响有多少,这是一个经济学的问题,但企业首先要做的是如何执行法律。

  合同上注明的工资不能低于市场最低工资

  问:省社保与广州市社保如何对接?

  答:按照我厅2002年90号文件规定,在省市单位之间流动并转移养老保险关系的职工,退休时符合领取长期待遇的,如职工在省属单位缴费年限较长,由省核发养老金;在市属单位缴费年限较长的,由市核发养老金。

  问:深圳住房公积金是否强制?何时会有新的的规定?

  答:1992年8月出台的市政府规章《深圳市社会保险暂行规定》规定“职工住房公积金的规定适用于有本市常住户口的企业固定职工和合同制职工。”也就是说,它只限于深圳户籍的职工,属于强制性的。下一步深圳市准备制定关于住房公积金的地方性法规。

  问:如果现有雇用合同上注明的工资低于目前市场上的最低工资,那么是不是代表这个合同无效或可不可能会引发法律诉讼?

  答:此种情况下劳动合同中的该条款无效,属于劳动合同部分无效,同时用人单位还要承担相应的法律责任。

  计算补偿时“十二年封顶”适用于哪些人?

  问:如果公司因项目需要雇临时员工,如六个月,当项目结束时,合同不再续签,是否亦应当作劳动合同不续签处理给予经济补偿?

  答:如公司与员工订立为期6个月的劳动合同,期满后不续订的应支付经济补偿;如公司与员工订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,期满不续签是否需支付经济补偿有待国家进一步明确。这个问题不明确可能会出现这样的情况,一个工程项目可能要几年才完工,如以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不给经济补偿金,很多单位就会钻这个空子,职工的利益就会受损。我们已建议国家在实施意见或在我省今后的实施条例中予以明确。

  问:第四十七条在计算经济补偿时,“十二年封顶”是指适用于基数高于当地社平工资三倍的员工还是适用于所有人?

  答:“十二年封顶”仅适用于工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资三倍的劳动者,并不适用于所有劳动者。

  问:对于员工月工资超过市平均工资三倍以上的员工,企业在与其解除或终止劳动合同时,企业对其经济补偿的年限和工资基数标准到底该如何计算?是否分二段计算,对2008年1月1日以前的工龄,其补偿方法是否就按《劳动合同法》第四十七条处理?

  答:解除劳动合同的补偿年限前后分两段合并计算;除原固定工外,其他员工合同期满终止劳动合同的补偿年限从2008年1月1日起计算。经济补偿的月工资标准按劳动者解除或终止合同前12个月的平均工资计算。

  问:如果中国雇员在过去的一年里,也就是2007年的12个月份里没签任何雇用合同,这是不是代表他们在2008年1月1日之后有权利起诉所在公司并要求赔偿?如果是的话,最高的赔偿额是多少?

  答:《劳动合同法》第九十七条规定“本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立”。从2008年1月1日起超过1个月仍未订立书面劳动合同的,需承担《劳动合同法》规定的法律责任。即从2008年2月1日起,公司每月要支付二倍工资,满一年还不签合同的,视为双方存在无固定期限劳动合同关系。

  问:第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的,应当支付二倍经济补偿金。如果某员工劳动合同跨越了2008年1月1日,这个二倍经济补偿金的标准只适用于2008年1月1日以后的工作年限,还是适用于此前的工作年限?

  答:按照《劳动合同法》第八十七条和第四十七条的规定,应按劳动者在本单位工作之日起计算工作年限。因为第八十七条讲的是赔偿金,而不是经济补偿金,不适用于附则第九十七条第三款的规定,只不过赔偿金的标准是按经济补偿标准的二倍计算。


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