评说“80后”职场新人的真实表现
2007-1-9 10:53:00 发布 作者：
sean对于“80后”，目前社会上形成了两种截然不同的意见。一方认为，刚刚走上工作岗位的“80后”，他们很自我，没有责任心，对工作抱着无所谓的态度，跳槽多，难管理；另一方认为，“80后”的员工创造力和塑造性都很强，勇于挑战，容易激发潜力。
作为一个符号，“80后”引起口水战一样的争论。他们是精英、是迷惘者、是“垮掉”的一代；他们是白领、技工和失业者；他们追求自我、特权和归属感；他们忠于偶像，但对品牌毫无理由地不买账。喜欢也好不爱也罢，“80后”呼啸而来。
当“80后”逐渐成为职场的中坚力量时，江苏商报对南京众多大公司进行了采访，了解这些公司的老总以及人力资源高管们眼中的“80后”职员。
苏宁电器相关负责人：有能力，成长快
其实这个话题，苏宁电器应该是较有发言权的。
从2002年开始至今，苏宁电器已经开展了四期“1200工程”——每年引进1200名应届大学毕业生。现在，“1200工程”的员工已经成为苏宁各体系最抢手的人才，也成为苏宁中高层干部的最重要来源之一。
针对“1200工程”中的“80后”，记者近日采访了南京苏宁电器人力资源管理中心。一位负责人告诉记者，因为“1200工程”的启动，现在公司“80后”的员工有所增加，公司管理层中“80后”占了10%。
该负责人认为，用人单位需要“80后”的热情、冲劲以及对工作的投入，他们有很好的学习沟通能力，能快速地成长，并且能更好地融入团队。但是，“80后”普遍缺乏韧性和实际动手能力，还有心理承受能力不够，特别是一些优秀的毕业生，在受到挫折时很容易迷茫。
“他们太容易迷失在小小的挫败之中。”该负责人表示。
南京中央商场戴玲：忙充电，提升自我
“我们商场80年代以后的年轻人大概有200多人，全是在2000年以后招进来的，现在80%的岗位都很稳定。他们大多数在进修或拿到了更高的学历，各自的能力发挥也在待遇中有所体现。”南京中央商场人力资源部部长戴玲说。
提起中央商场的“80后”，戴玲说，那还是好几年前的事情了。从那时候开始招员工，结果来了三五千人应聘，最后录取了200多人。戴玲介绍，当时这些员工大多的学历只有中专，大企业招聘对他们的吸引力太大了。之后的几年，又陆续来了部分年轻人，包括大专生等。
“随着社会的不断发展，大学生人数的逐年增多，就业难已经成为大形势，商场的这些孩子们也希望努力提高自己，使自己更有竞争力，或是自己学习或在公司的鼓励下进行一些学历考试。”戴玲说，这几年进来的80年代后的年轻人经过企业系统的文化学习，以及业务培训、军训等，都在自我攻读更高的学历，以提高他们的个人素质。
商场也制定了一些激励政策，比如拿到大专文凭有一定的奖励，拿到本科生、研究生的奖励会更多。从现在来看，招聘的“80后”的一线员工80%比较稳定。
春兰汽车朱经理：缺乏责任心
“相较于能力而言，他们更看重的是员工的诚信。”一提到这个话题，南京春兰汽车制造有限公司人力资源部朱经理语气有点激动。
他向记者讲述了这样一个事例：前段时间，他们公司招了一位中央民族学院法律专业的学生，公司给了他很好的待遇，专业也对口，可是3个月后他却因为个人感情问题不辞而别。“那时候他也接了不少工作，走也不说一声，所有工作都没交接，给公司造成了很大的损失。”
朱经理说，这在他们公司不是个例，以前公司也曾有“80后”在接受完公司培训后就离开了公司，只是离开的原因不一样而已。有很多“80后”选择离开公司，他们首先考虑的都是自己的利益。
朱经理表示，目前他们公司的正式员工中没有“80后”。他觉得“80后”心情浮躁，缺乏责任心，起码“以前接触到的几个‘80后’职员都是这样”。
一得人才刑益鸿：欠缺敬业精神
南京一得人才顾问有限公司是个“年轻”的公司。说其“年轻”，是因该公司60%~70%的员工都是“80后”。
该公司总经理刑益鸿告诉记者，公司录用“80后”，考虑得更多的是因为他们年轻，有活力，有思想，不定性，更易于基础培养。但是他们却普遍欠缺敬业精神，具体表现在做事情太按部就班，时间一到不管手头上的事情有没有做完都准时下班，上进心不强，而且较安于现状。
刑益鸿分析原因可能是“80后”基本都是独生子女，一般家庭条件较好，致使他们缺少生活压力。
“从人才阶梯化的战略考虑，公司需要后备力量。凡事都需要一定的过程，新进人员都有骨干专门培训。”刑益鸿透露，目前一些较优秀的“80后”已经成为他们公司的骨干了。
国电南自张言苍：优缺点一样突出
国电南京自动化股份有限公司人力资源总监张言苍，在接受记者电话采访时表示，他们公司有30%~40%的员工是“80后”。
张言苍认为“80后”是受用人单位鼓励的，他们受到的教育更全面，不受旧思想的约束，善于表达自己，用人单位很愿意给他们展现自我的机会。同时他认为“80后”个性张扬，创新能力较强，也较会主动与人沟通。
当然，张言苍认为“80后”也存在着不少的缺点，具体体现在“80后”里独生子女居多，他们一般比较不会考虑到别人的感受，而且也比较不能吃苦，在学习新事物时只愿意学自己感兴趣的。
张言苍告诉记者，要是公司组织一些活动，如果要求“80后”参加表演，他们都会很乐意地接受，并且很好地展示自己。但是如果要他们到外地出差，要是时间长了，他们就受不了，觉得太辛苦了。
南京朗坤武爱斌：一切要从零开始
南京朗坤软件有限公司董事长武爱斌告诉江苏商报，他们公司的员工中“80后”占了15%左右。武爱斌认为，“80后”独生子女居多，他们身上具有很明显的特性，不管是优点还是缺点，都很具代表性。
武爱斌告诉记者，“80后”主要就是有思想，有活力，有激情，有干劲，肯学。交代他们去做事情，他们可以做得很好，但是要他们做一些比较系统的工作时，他们会因为工作经验不足而完成不好。武爱斌表示，“80后”还有一个缺点就是比较崇尚自我，说不好听点就是比较“自负”。但他们可塑性比较强，只要加以培训，到时候能留下来的就是有用之才了。
武爱斌说，现在他们公司的管理层中“80后”占了10%~20%。
武爱斌透露，他们公司的小陶是1981年出生的，在公司才工作了三年，就升为经理。主要原因是陶经理的执行能力很强，有悟性，勤学好问，而且对公司忠诚。
武爱斌告诉记者，在大学里优秀并不代表到公司就一定优秀，再优秀的毕业生到公司后也应该一切都归零，特别是“80后”，他们的文凭普遍都比较高，不能带着光环到公司，要不肯定学不到东西。
美国通用李洪东：脆弱的“草莓”
美国通用电器江苏总代理、南京因诺维科技发展有限公司营销总监李洪东表示，他公司里所有的员工都是80年后出生的，而且都拥有本科以上的学历。“美国通用电器进入国内市场比较晚，因此，想尽快打开市场困难很多。当时招聘人员时，我就是考虑到80年后的年轻人，有活力、有冲劲，适合我们的公司。可结果令我大失所望。”
李洪东介绍道，前不久，公司招进一位女员工，自身条件很好，本科学历，外形条件也可以，他想好好培养这位员工。
“也许自身条件好的女生，都有一种与身俱来的优越感。”令他没有想到的是，这位女员工，一点也不把心思用在工作上，一有时间，除了上网聊天，就是打电话与朋友聊天。
“我已经警告过所有员工，不允许用办公电话打私人电话，尤其是不可以在上班时间内打。很佩服她的是，有一次她看到我过来了，当作没看见我，依然抱着电话不放。那次，没有给她留面子，当场训斥了她一顿。我以为她事后会来道歉，谁知，晚上接收到她的一条短信，意思是要辞职，不辞职就要求加薪。我什么也没说，就发了两个字母‘Ok’。这样的员工哪家公司都不敢要。”
李洪东介绍，现在的年轻人，到了一个单位，首先想到的不是付出，而是要求享受各种各样的待遇。他们公司做销售的年轻人，每天回来，问他们做出的成绩，大多是无果。但是，证明他们出去跑的一堆打的票倒是记得拿来报销。
令他觉得好笑的是，有的员工，一天能跑五六个单位，这样做销售怎么能做得出成绩来呢？还有的回来反映，人家听说是通用电器，不让进去。“美国通用电器的员工，你都进不去客户单位，你还能干些什么？”
李洪东说，“80后”一代人，用“草莓”来形容，的确很形象，很多都涂有光鲜的外表，而里面太脆弱，太不堪一击了。
江苏人保健康姚青利：要求多怕吃苦
“这些‘80后’的孩子们总是还没开始工作，就提出一大堆要求。比如薪酬多少、办公环境如何、考核制度是否很严、每年能休多少假等等。”人保健康江苏分公司总经理姚青利说。
姚青利表示，有些员工尽管想安心工作，可他们无法安心。一次次地陌生拜访，往往是一次次地被拒绝，很多年轻人受不了，出生以来优越惯了的他们实在不习惯别人的冷眼，“这样的苦他们吃不了，在我们眼中这哪里称得上是苦？”
给80后的孩子们提出一些希望。姚青利说，如果希望自己能有所成，尤其在保险业内有所建树，必须要提升三个能力——
首先是分析能力，简单说来就是把复杂的事情简化为简单的数字模型。举个例子来说，假设在办公室工作，当有人打电话来询问某些事情，聪明的孩子就应该立即将这些问题分类，并分派给各个专属部门，而不是眉毛胡子一把抓，全部推给某一个部门；
其次是沟通能力，也就是组织协调能力。“有些年轻人‘心高’，想当领导，可是有些人干了一辈子也当不了领导，为什么？”他们根本不懂得如何与人打交道，而保险业，保险营销员最需要具备的就是良好的沟通能力；
最后就是学习能力，这在各个行业都是必备的，他同时体现在一个人的潜力上。如：a.领导交给某人一件事，他可以做得很好；b.领导交给某人一件从没接触过的事，他可以很快地从中打开局面；c.领导偶尔让某人替别人做一件事，他还能得心应手。
“这样的年轻人我们是求之不得的，而且是多多益善的。”姚青利总经理说。
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